人才是企業應對挑戰，促進轉型升級、創新發展的一個核心要素和競爭力。“十三五”時期是江蘇農墾改革發展的重要戰略機遇期，必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，圍繞農墾改革發展的戰略目標，深入推進人才強墾戰略，搭建墾區人才建設新的更高的平臺。
一、加強人才建設是時代機遇和要求
去年以來，中共中央、國務院和江蘇省委省政府先后出臺了農墾改革發展文件及實施意見，這是中央和省委對農墾改革發展的頂層設計和要求，對于在新的歷史條件下進一步明確農墾戰略地位、改革方向和發展措施具有綱領性意義。在推進農墾改革、信息技術變革等大時代、大背景下，作為墾區改革發展支撐力之一的人才建設也將迎來新的挑戰和機遇。
根據江蘇農墾“十三五”發展規劃，到 2020年，江蘇農墾將發展成涵蓋一二三產的大型現代企業投資集團，力爭經營收入和總資產規模分別達400億元以上，利潤總額達40億元以上，資產證券化率達40%以上。形成完善的符合市場要求和企業發展規律的法人治理結構，構建完善的集團管控體系和清晰高效的現代內部控制體系，建立起開放創新的企業文化體系，形成智慧智能的信息化管理體系，打造完善高效的品牌運營管理體系，運營管理能力、資本運作能力成為集團核心競爭力。要實現墾區“十三五”發展戰略目標，迫切需要一支更高素質的人才隊伍，加強人才建設是實現這一戰略目標的現實要求。
面對前所未有的挑戰和機遇，必須堅定不移地走“人才強墾”之路。經過“十二五”的較快發展，江蘇墾區人才資源規模持續擴大，人才建設工程成效顯著，人才總量有較大提升，人才結構如學歷年齡結構等在一定程度上得到優化。墾區現有職工5.78萬人，各類人才總量16875人，占職工總數的29.2%，其中大專學歷6348人，占人才的37.6%；本科學歷7062人，占41.8 %；研究生學歷1031人，占6.1%。但是，按照江蘇農墾“十三五”發展戰略目標和改革發展新要求，目前人才工作還存在一些問題。一是人才總量仍然不足。特別是農場人才在墾區全部職工中占比僅為4.6%，人才總量較低。二是年齡結構不夠合理。農場46歲以上人才占墾區全部人才的43%，36-45歲成熟中青年人才僅占人才總量的16.5%，人才斷檔問題嚴重，中堅骨干力量較為缺乏。三是人才層次總體偏低。研究生及以上學歷人才僅占人才總量的6.11%，高級職稱人才僅占人才總量的1.67%，高技能、高層次人才較為匱乏。四是中高級經營管理人才年齡結構不合理。集團總部部門及直屬企業領導人員45歲以下的僅占20%，年齡結構不盡合理。因此，墾區上下要充分重視人才建設，將人才工作落到實處，發揮人才引領作用，加快人才機制創新，激發人才動力，增強農墾企業的內生活力和競爭力。
二、加強人才建設必須遵循的原則
1.堅持黨管人才的原則。黨管人才是人才工作沿著正確方向前進的根本保證，集團公司黨委及墾區各級黨組織應深刻把握人才工作的內在要求，加強統一領導，形成牽頭總抓、分類指導、協調各方的人才工作新格局。重點做好制定制度、整合力量、營造環境、提供服務等工作，努力用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才，切實把人才引好、管好、用好。
2.堅持統籌推進的原則。將擴大人才總量、調整人才結構與提高人才素質相結合，堅持因企制宜，因時制宜，因勢制宜，加強對人才工作的分類指導。在招聘、引進和培養急需緊缺性人才的同時，加強相關門類和專業的人才配置，在人才年齡、學歷、專業等方面，突出結構性、層次性、匹配性和梯隊性，統籌協調人才干事創業、薪酬待遇、崗位成才等工作。
3.堅持適用匹配的原則。圍繞墾區經濟社會發展的實際需求，立足于企業發展目標、人才發展規律和人才突出問題。在規劃人才招聘和引進各類人才時，優先滿足墾區主導產業、優勢產業、新興產業以及重大項目和重點崗位的人才配置，確保“人盡其才、才盡其用、用當其時”。
4.堅持機制創新的原則。把改革發展貫穿于人才工作的全過程，突出思想觀念創新和工作機制創新，著力推進人才工作創新發展。改革束縛人才成長、限制人才發揮作用的觀念，尊重人才個性，認同人才價值。優化評價導向、完善評價機制、加強績效考核、注重效能優先，解決好怎樣聚集人才、怎樣使用人才、怎樣留住人才的問題。
5.堅持黨性原則融入企業家精神培育的原則。企業家精神是企業核心競爭力的重要來源，農墾企業領導人員不僅要成為優秀的企業家，更要成為黨的好干部。要從思想深處擰緊“黨性”的螺絲釘，培育觀全局、謀大勢、有擔當、善作為的企業家精神，使廣大經營管理者真正成為對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔的，黨在經濟領域的執政骨干和治國理政的復合型人才。
三、加強人才建設關鍵要創新路徑
1.實施人才總量提升優化工程。堅持從人才的量和質兩個維度入手持續加強人才工作，提升墾區人才總量，優化人才結構。確保人才總量以每年不低于10%左右增長，到2020年墾區人才總量增加到2.8萬人。持續推進人才結構的戰略性調整，著力調整優化人才年齡學歷、專業技能和技術職務結構。注重內部人才再培養再教育，以現有人才質量提升帶動結構改善。推進與高校的戰略合作，探索校企聯合的定制式“培養—使用”模式，建立高校在墾區的實訓基地、實習基地，提高大學畢業生的適應性、實用性。采用環境引才、項目引才、事業引才、感情引才、高薪引才等多種方式，拓寬高層次人才引進的綠色通道。
2.實施重點產業人才集聚工程。以“十三五”重點發展的現代農業、生物醫藥、健康養老、投資房地產、服務貿易等產業板塊為重點，著重引進現代企業經營管理中急需的法律、審計、財務、戰略投資、人力資源、企劃宣傳等相關專業人才，形成產業人才集聚效應，使人才資源轉變為人才資本，形成優秀人才和優勢產業相互支撐、相互促進的良好互動局面。多渠道多平臺招才引智，不斷充實壯大重點產業基礎性人才隊伍，建設產業人才高地，特別要匹配引進產業發展所需高技能高層次人才，形成產業發展引導力，以人才層次和規模的提升與擴大帶動和促進產業發展。
3.實施“789”中青年人才培養工程。針對墾區人才斷檔問題突出、人才結構整體老齡化趨勢明顯的現狀，尤其是各級管理人員中年齡結構不合理，重點實施“789”青年人才培養工程，即選拔一批“70后”“80后”“90后”優秀青年人才進行重點跟蹤培養，造就一批具有競爭潛力的優秀青年骨干，充實墾區生產經營的關鍵中堅力量。主要著眼于“70后”人才領導力和管理能力的全面提升，“80后”人才創新開拓能力的引導強化，以及“90后”人才專業實踐能力的提高，加強優秀青年人才多崗位全方位的交流和鍛煉，促進青年人才快速成長。
4.實施人才能力素質培育工程。通過繼續教育、培訓學習、項目跟進、崗位鍛煉、掛職交流、評先激勵等多種形式，把人才培養的各項工作落到實處。將轉型發展、企業高級職業經理人等多能力素質、職業技能專題培訓長期化、固定化，加大對重點專業領域急需緊缺人才的培養培訓力度，有針對性地開展戰略規劃、資本運作、人力資源管理、審計、法律等急需專業知識培訓；統籌開發國內國際多種教育培訓資源，結合中德作物生產與農業技術示范園項目，探索開發海外培訓平臺，建設一批高端人才素質提升培訓基地，形成特色鮮明、優勢互補的教育培訓體系。
四、加強人才建設要強化組織領導
1.強化各級黨委對人才建設的統一領導。各單位黨委書記任人才工作領導小組組長、組織人事部門牽頭、有關部門各司其職、各方力量廣泛參與的管理體制和工作格局，把構建充滿活力的人才工作機制作為根本要求。實行人才工作責任制，增強責任意識，落實工作措施。堅持黨組織總攬全局、企業主要領導協調各方的原則，切實履行好管方向、管政策、管協調、管服務的職責，重點解決“引得進、用得好、留得住”的問題，切實把人才工作提高到基礎性、戰略性、決定性的地位，抓緊抓好。
2.進一步完善人才工作的保障體系。不斷加強對人才的培養、引進、選拔、使用、評價、激勵等方面的政策研究，創新工作機制。按照總體規劃、分步出臺的原則，推動人才創新創業的政策體系建設。推進企業人才收入分配制度改革，建立并完善以崗定薪、按績取酬、崗變薪變的機制，根據不同人才在不同崗位上的責任、風險和貢獻，合理確定薪酬水平。建立健全以素質能力和績效考核為導向的人才評價機制，引導各類人才尤其是高層次人才不斷提高創造價值的能力和動力。
3.加大對人才建設的投入和支持。墾區各單位要解放思想，加大資金投入，為“筑巢引鳳”提供良好的條件。重視人才再教育再培養，確保足額提取職工培訓經費，提高人才培訓的層次和質量，擴大受訓人才覆蓋面。要設立人才工作專項基金，設立科技、技術創業專項獎勵基金，確保集團人才培訓經費每年增長不低于20%。繼續開展“江蘇農墾人才突出貢獻獎”評選活動，建立首席專家、首席工程（農藝）師、首席技師制度，在特殊人才中開展 “江蘇農墾技術能手”評選活動，加大激發人才價值創造的潛力。
4.積極營造人才建設的良好環境。充分運用各類媒體，大力宣傳人才培養、使用、激勵等政策措施，宣傳用人單位引才、育才、用才等先進經驗，以及各類人才創業、創新、創優等典型事跡。堅持以人為本、育人為先、用人為要，營造識才、愛才、敬才、用才的良好環境，在工作中尊重人才、感情上貼近人才、生活中幫助人才，促進人才在寬松、開放、和諧的環境中干事創業、盡其所能、發揮所長、全面發展。
（作者系江蘇省農墾集團黨委組織部部長）
責任編輯：蔡基松
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